【芝麻背调百科】女性职场权益保护的常见法律问题

随着社会的发展，女性在职场中扮演着越来越重要的角色，为社会贡献着不可忽视的力量。女性在职场中面临着诸多挑战，为切实保障广大女性的合法权益，营造安全健康的工作环境，法律针对女性的权益保护作出了相关规定。本文将对女性从入职到退休涉及的十个常见法律问题进行梳理，以期为女性维护自身合法权益提供参考。

男女平等是基本国策，法律明确禁止性别歧视，女性享有与男性平等的劳动权利、社会保障权利。然而职场中，性别差异导致的不公平待遇仍然存在于招聘、晋升和薪酬等多方面，如用人单位在女性入职前对其孕检，或以女性隐婚形成欺诈为由将其辞退等。根据法律规定，在录用女性时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，用人单位不得以性别为由拒绝录用女性或者提高对女性的录用标准，应实行男女同工同酬的薪酬制度。

用人单位在安排女性职工工作岗位时，应当依法与其签订劳动/聘用合同或者服务协议（以下均称为"劳动合同"），劳动合同中应具备女性职工特殊保护条款，且不得以任何方式加以歧视或限制晋升晋级。具体而言，用人单位在招录/聘过程中，除国家另有规定，不得实施下列行为：

❖

限定为男性或者规定男性优先；

❖

将妊娠测试作为入职体检项目；

❖

将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；

❖

除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；

❖

其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。

如果用人单位在招录、聘用过程中存在性别歧视行为，女性职工可向用工所在地劳动保障监察部门进行投诉举报，由人社部门责令用人单位改正，拒不改正或情节严重的，将面临1万元以上5万元以下罚款。

劳动者以平等就业权受到侵害，请求用人单位承担相应法律责任的，人民法院应予支持（参见如下最高院指导案例185号）。

向下滑动查看完整内容

指导案例185号

闫佳琳诉浙江喜来登度假村有限公司平等就业权纠纷案（最高人民法院审判委员会讨论通过2022年7月4日发布）

关键词 民事/平等就业权/就业歧视/地域歧视

裁判要点

用人单位在招用人员时，基于地域、性别等与“工作内在要求”无必然联系的因素，对劳动者进行无正当理由的差别对待的，构成就业歧视，劳动者以平等就业权受到侵害，请求用人单位承担相应法律责任的，人民法院应予支持。

相关法条

《中华人民共和国就业促进法》第3条、第26条

基本案情

2019年7月，浙江喜来登度假村有限公司（以下简称喜来登公司）通过智联招聘平台向社会发布了一批公司人员招聘信息，其中包含有“法务专员”“董事长助理”两个岗位。2019年7月3日，闫佳琳通过智联招聘手机App软件针对喜来登公司发布的前述两个岗位分别投递了求职简历。闫佳琳投递的求职简历中，包含有姓名、性别、出生年月、户口所在地、现居住城市等个人基本信息，其中户口所在地填写为“河南南阳”，现居住城市填写为“浙江杭州西湖区”。据杭州市杭州互联网公证处出具的公证书记载，公证人员使用闫佳琳的账户、密码登陆智联招聘App客户端，显示闫佳琳投递的前述“董事长助理”岗位在2019年7月4日14点28分被查看，28分时给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”；“法务专员”岗位在同日14点28分被查看，29分时给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”。闫佳琳因案涉公证事宜，支出公证费用1000元。闫佳琳向杭州互联网法院提起诉讼，请求判令喜来登公司赔礼道歉、支付精神抚慰金以及承担诉讼相关费用。

裁判结果

杭州互联网法院于2019年11月26日作出（2019）浙0192民初6405号民事判决：一、被告喜来登公司于本判决生效之日起十日内赔偿原告闫佳琳精神抚慰金及合理维权费用损失共计10000元。二、被告喜来登公司于本判决生效之日起十日内，向原告闫佳琳进行口头道歉并在《法制日报》公开登报赔礼道歉（道歉声明的内容须经本院审核）；逾期不履行，本院将在国家级媒体刊登判决书主要内容，所需费用由被告喜来登公司承担。三、驳回原告闫佳琳其他诉讼请求。宣判后，闫佳琳、喜来登公司均提起上诉。杭州市中级人民法院于2020年5月15日作出（2020）浙01民终736号民事判决：驳回上诉，维持原判。

裁判理由

法院生效裁判认为：平等就业权是劳动者依法享有的一项基本权利，既具有社会权利的属性，亦具有民法上的私权属性，劳动者享有平等就业权是其人格独立和意志自由的表现，侵害平等就业权在民法领域侵害的是一般人格权的核心内容——人格尊严，人格尊严重要的方面就是要求平等对待,就业歧视往往会使人产生一种严重的受侮辱感,对人的精神健康甚至身体健康造成损害。据此，劳动者可以在其平等就业权受到侵害时向人民法院提起民事诉讼，寻求民事侵权救济。

闫佳琳向喜来登公司两次投递求职简历，均被喜来登公司以“河南人”不合适为由予以拒绝，显然在针对闫佳琳的案涉招聘过程中，喜来登公司使用了主体来源的地域空间这一标准对人群进行归类，并根据这一归类标准而给予闫佳琳低于正常情况下应当给予其他人的待遇，即拒绝录用，可以认定喜来登公司因“河南人”这一地域事由要素对闫佳琳进行了差别对待。

《中华人民共和国就业促进法》第三条在明确规定民族、种族、性别、宗教信仰四种法定禁止区分事由时使用“等”字结尾，表明该条款是一个不完全列举的开放性条款，即法律除认为前述四种事由构成不合理差别对待的禁止性事由外，还存在与前述事由性质一致的其他不合理事由，亦为法律所禁止。何种事由属于前述条款中“等”的范畴，一个重要的判断标准是，用人单位是根据劳动者的专业、学历、工作经验、工作技能以及职业资格等与“工作内在要求”密切相关的“自获因素”进行选择，还是基于劳动者的性别、户籍、身份、地域、年龄、外貌、民族、种族、宗教等与“工作内在要求”没有必然联系的“先赋因素”进行选择，后者构成为法律禁止的不合理就业歧视。劳动者的“先赋因素”，是指人们出生伊始所具有的人力难以选择和控制的因素，法律作为一种社会评价和调节机制,不应该基于人力难以选择和控制的因素给劳动者设置不平等条件；反之，应消除这些因素给劳动者带来的现实上的不平等，将与“工作内在要求”没有任何关联性的“先赋因素”作为就业区别对待的标准，根本违背了公平正义的一般原则，不具有正当性。

本案中，喜来登公司以地域事由要素对闫佳琳的求职申请进行区别对待，而地域事由属于闫佳琳乃至任何人都无法自主选择、控制的与生俱来的“先赋因素”，在喜来登公司无法提供客观有效的证据证明，地域要素与闫佳琳申请的工作岗位之间存在必然的内在关联或存在其他的合法目的的情况下，喜来登公司的区分标准不具有合理性，构成法定禁止事由。故喜来登公司在案涉招聘活动中提出与职业没有必然联系的地域事由对闫佳琳进行区别对待，构成对闫佳琳的就业歧视，损害了闫佳琳平等地获得就业机会和就业待遇的权益，主观上具有过错，构成对闫佳琳平等就业权的侵害，依法应承担公开赔礼道歉并赔偿精神抚慰金及合理维权费用的民事责任。

（生效裁判审判人员：石清荣、俞建明、孔文超）

【法条指引】

《中华人民共和国劳动法》第十三条：男女平等就业

《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十三条、第四十四条、第八十三条

《中华人民共和国就业促进法》第三条、第二十七条、第六十二条

《上海市女职工劳动保护办法》第五条：凡适合妇女从事劳动的岗位，不得拒绝招收女职工，各单位在安排女职工工作岗位时，不得以任何方式加以歧视和限制。

妇女节（3月8日）不属于国家法定节假日，但属于法律法规规定的其他休假节日，用人单位应当根据《全国年节及纪念日放假办法》的规定，给女性职工放假半天。但如适逢周末，不安排补假。在妇女节等部分公民休假的节日期间，对参加社会或用人单位组织的庆祝活动和照常工作的劳动者，用人单位应支付工资，但不支付加班工资。如果该节日恰逢休息日，用人单位安排劳动者工作又不能安排补休的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。

【法条指引】

《劳动部办公厅关于印发〈关于〈劳动法〉若干条文的说明〉的通知》第四十条：用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假***妇女节，放假半天***

《上海市企业工资支付办法》第十三条：对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者，用人单位应当每月按不低于最低工资的标准预付工资，年终或考核周期期满时结算。

为保障女性职工的健康与合法权益，法律规定对女性职工实行特殊劳动保护。用人单位应严格执行有关女性职工特殊劳动保护的法律、法规，依法保护其在工作劳动时的安全、健康及休息的权利。比如劳动量方面，经医疗机构诊断为严重更年期综合症的女性职工，经治疗效果仍不明显，且不适应原工作的，应暂时安排其他适宜的工作。

关于女性职工禁忌从事的劳动范围，我国明确规定（国务院令第619号）用人单位按如下执行：

❖

禁止安排女职工从事矿山井下、体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；

❖

女职工在月经期间，所在单位不得安排其从事高处、低温、冷水和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；

❖

不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动；

❖

对于怀孕7个月以上的女职工，不得安排其夜班劳动，也不得安排其在正常劳动时间以外延长劳动时间；

❖

不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

具体详情见以下附录：

用人单位应严格遵守女性职工禁忌从事的劳动范围的规定，加强女性职工劳动保护，采取措施改善女性职工劳动安全卫生条件，对女性职工进行劳动安全卫生知识培训。用人单位有前述禁止行为之一的，由劳动保障行政部门责令改正，按照受侵害的劳动者每人一千元以上五千元以下的标准计算处以罚款。

【法条指引】

《中华人民共和国劳动法》第五十八条、第五十九条、第六十条、第六十一条、第六十二条、第六十三条

《劳动保障监察条例》第二十三条

《女职工劳动保护特别规定》第三条：用人单位应当加强女职工劳动保护，采取措施改善女职工劳动安全卫生条件，对女职工进行劳动安全卫生知识培训。

孕期、产期、哺乳期，简称“三期”（有时也会将生理期纳入并称“四期”），是女性生活工作中的特殊时期，我国为女性职工确立了相应生育休假制度，保障“三期”女性职工依法享有休息休假权益。“三期”女性职工具体的休假制度，全国各地区有所差异，关于上海的具体规定，整理如下：

此外，从事高空、低温、冷水、野外流动和国家规定的第三级体力劳动强度作业的女性职工，在月经期间应暂时调做其他工作或给予公假一天。对其他生产第一线的女性职工，在月经期间也应酌情给予照顾。患有重度痛经过多的女性职工，经医疗或妇幼保健机构确诊后，月经期间可适当给予一至二天的休假。

其他省份城市，也有详细的规定，如广东省规定女职工在劳动时间内进行婚前检查，视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资；福建省规定患有重度痛经的女职工，在月经期间，用人单位应当为其安排适当的工间休息；青海省规定因月经过多或痛经确实不能坚持劳动的，给予公假一至二天。

【法条指引】

《中华人民共和国妇女权益保障法》第十九条

《女职工保健工作规定》第七条

《女职工劳动保护特别规定》第六条

《上海市女职工劳动保护办法》第八条

《青海省女职工劳动保护实施办法》第七条

生育保险是我国社会保险制度的重要部分，保障女性在生育情况下依法从国家、社会获得物质帮助的权利，为女性职工提供了生育期间的经济支持，降低相应的职业风险。生育保险待遇包括生育津贴、生育医疗费补贴，职工应参加生育保险，由所在单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。

女性职工产假期间的生育津贴，对已依法参加生育保险的，按照所在单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女性职工产假前工资的标准由所在单位支付。失业女性的生育生活津贴由失业保险基金支付。

女性职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。生育女性的生育医疗费补贴由城镇职工基本医疗保险基金支付。

关于生育生活津贴和生育医疗补贴的申领条件、期限、金额计算，全国各地区有所差异，关于上海的具体规定，整理如下：

如上所示，女性职工的月生育生活津贴标准为本人生产或者流产当月所在用人单位上年度职工月平均工资。其中：女性职工生产或者流产时所在用人单位的上年度职工月平均工资高于本市上年度全市职工月平均工资300%的，按300%计发；高于300%以上的，高出部分由用人单位补差。低于本市上年度全市职工月平均工资60%的，按60%计发；但低于人力资源社会保障局规定的生育生活津贴最低标准的，按最低标准（目前上海市为2892元，各地以当地人力资源社会保障局最新通知为准）计发。

不同地区会有细节上的差异，如广东省，根据《广东省实施办法》的规定，生育时遇有难产的，增加30天产假；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加15天产假；女职工怀孕未满4个月终止妊娠的，根据医疗机构的意见，享受15天至30天产假；怀孕4个月以上7个月以下终止妊娠的，享受42天产假；怀孕满7个月终止妊娠的，享受75天产假。

【法条指引】

《中华人民共和国社会保险法》第五十三条、第五十四条

《女职工劳动保护特别规定》第八条：女职工产假为九十天。

《上海市人民政府关于修改的决定》第二条

《上海市人民政府关于贯彻实施调整本市现行有关生育保险政策的通知》

《上海市人民政府关于贯彻实施调整本市女职工生育保险待遇有关规定的通知》

《上海市人力资源和社会保障局、上海市卫生和计划生育委员会关于调整本市生育医疗费补贴标准有关问题的通知》

《上海市人力资源和社会保障局关于申领本市生育保险待遇有关问题的通知》

《上海市人力资源和社会保障局关于调整生育妇女月生育生活津贴最低标准通知》

性骚扰，指违背他人意愿，以文字、图像、言语、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的行为。性骚扰在职场中是一个不可容忍的问题，严重侵蚀女性职工的合法权益及身心健康。法律明确规定了对职场骚扰的制裁，也规定用人单位应采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰，确保工作场所是一个安全、健康、舒心的良好环境。对此，根据法律规定，用人单位应积极采取以下措施：

❖

制定禁止性骚扰的规章制度；

❖

明确负责机构或者人员；

❖

开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；

❖

采取必要的安全保卫措施；

❖

设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；

❖

建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；

❖

支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；

❖

其他合理的预防和制止性骚扰措施。

女性职工在遭遇性骚扰时，应第一时间拿起法律武器保护自己。女性职工有权举报任何性骚扰行为，也可向有关单位与国家机关投诉，接到投诉的有关单位与国家机关应及时处理，并书面告知处理结果，也可向公安机关报案，或向人民法院提起民事诉讼，依法请求行为人承担民事责任。

此外，用人单位的管理人员未采取合理措施或存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位应以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持（参见如下最高院指导案例181号）。

向下滑动查看完整内容

指导案例181号

郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案（最高人民法院审判委员会讨论通过2022年7月4日发布）

关键词 民事/劳动合同/解除劳动合同/性骚扰/规章制度

裁判要点

用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。

相关法条

《中华人民共和国劳动合同法》第39条

基本案情

郑某于2012年7月入职霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司（以下简称霍尼韦尔公司），担任渠道销售经理。霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》规定经理和主管“应确保下属能畅所欲言且无须担心遭到报复，所有担忧或问题都能专业并及时地得以解决”，不允许任何报复行为。2017年版《员工手册》规定：对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为。上述规章制度在实施前经过该公司工会沟通会议讨论。

郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同约定郑某确认并同意公司现有的《员工手册》及《商业行为准则》等规章制度作为本合同的组成部分。《员工手册》修改后，郑某再次签署确认书，表示已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》内容，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。

2018年8月30日，郑某因认为下属女职工任某与郑某上级邓某（已婚）之间的关系有点僵，为“疏解”二人关系而找任某谈话。郑某提到昨天观察到邓某跟任某说了一句话，而任某没有回答，其还专门跑到任某处帮忙打圆场。任某提及其在刚入职时曾向郑某出示过间接上级邓某发送的性骚扰微信记录截屏，郑某当时对此答复“我就是不想掺和这个事”“我往后不想再回答你后面的事情”“我是觉得有点怪，我也不敢问”。谈话中，任某强调邓某是在对其进行性骚扰，邓某要求与其发展男女关系，并在其拒绝后继续不停骚扰，郑某不应责怪其不搭理邓某，也不要替邓某来对其进行敲打。郑某则表示“你如果这样干工作的话，让我很难过”“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。

后至2018年11月，郑某以任某不合群等为由向霍尼韦尔公司人事部提出与任某解除劳动合同，但未能说明解除任某劳动合同的合理依据。人事部为此找任某了解情况。任某告知人事部其被间接上级邓某骚扰，郑某有意无意撮合其和邓某，其因拒绝骚扰行为而受到打击报复。霍尼韦尔公司为此展开调查。

2019年1月15日，霍尼韦尔公司对郑某进行调查，并制作了调查笔录。郑某未在调查笔录上签字，但对笔录记载的其对公司询问所做答复做了诸多修改。对于调查笔录中有无女员工向郑某反映邓某跟其说过一些不合适的话、对其进行性骚扰的提问所记录的“没有”的答复，郑某未作修改。

2019年1月31日，霍尼韦尔公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。

2019年7月22日，郑某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。该请求未得到仲裁裁决支持。郑某不服，以相同请求诉至上海市浦东新区人民法院。

裁判结果

上海市浦东新区人民法院于2020年11月30日作出（2020）沪0115民初10454号民事判决：驳回郑某的诉讼请求。郑某不服一审判决，提起上诉。上海市第一中级人民法院于2021年4月22日作出（2021）沪01民终2032号民事判决：驳回上诉，维持原判。

裁判理由

法院生效裁判认为，本案争议焦点在于：一、霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力；二、郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。

关于争议焦点一，霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力。在案证据显示，郑某持有异议的霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》《商业行为准则》分别于2017年9月、2014年12月经霍尼韦尔公司工会沟通会议进行讨论。郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，郑某已阅读并理解和接受上述制度。在《员工手册》修订后，郑某亦再次签署确认书，确认已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。在此情况下，霍尼韦尔公司的《员工手册》《商业行为准则》应对郑某具有约束力。

关于争议焦点二，郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。一则，在案证据显示霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某亦接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决，不能进行打击报复。霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》还将违反公司《商业行为准则》的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。现郑某虽称相关女职工未提供受到骚扰的切实证据，其无法判断骚扰行为的真伪、对错，但从郑某在2018年8月30日谈话录音中对相关女职工初入职时向其出示的微信截屏所做的“我是觉得有点怪，我也不敢问”“我就是不想掺和这个事”的评述看，郑某本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流，且郑某在相关女职工反复强调间接上级一直对她进行骚扰时，未见郑某积极应对帮助解决，反而说“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。所为皆为积极促成自己的下级与上级发展不正当关系。郑某的行为显然有悖其作为霍尼韦尔公司部门主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗。此外，依据郑某自述，其在2018年8月30日谈话后应已明确知晓相关女职工与间接上级关系不好的原因，但郑某不仅未采取积极措施，反而认为相关女职工处理不当。在任某明确表示对邓某性骚扰的抗拒后，郑某于2018年11月中旬向人事经理提出任某性格不合群，希望公司能解除与任某的劳动合同，据此霍尼韦尔公司主张郑某对相关女职工进行打击报复，亦属合理推断。二则，霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》明确规定在公司内部调查中做虚假陈述的行为属于会导致立即辞退的严重违纪行为。霍尼韦尔公司提供的2019年1月15日调查笔录显示郑某在调查过程中存在虚假陈述情况。郑某虽称该调查笔录没有按照其所述内容记录，其不被允许修改很多内容，但此主张与郑某对该调查笔录中诸多问题的答复都进行过修改的事实相矛盾，法院对此不予采信。该调查笔录可以作为认定郑某存在虚假陈述的判断依据。

综上，郑某提出的各项上诉理由难以成为其上诉主张成立的依据。霍尼韦尔公司主张郑某存在严重违纪行为，依据充分，不构成违法解除劳动合同。对郑某要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元的上诉请求，不予支持。

（生效裁判审判人员：孙少君、韩东红、徐焰）

经查实，对女性实施性骚扰的人员，由公安机关给予批评教育或者出具告诫书，并由所在单位依法给予处分。用人单位未采取必要措施预防和制止性骚扰，造成女性权益受到侵害或者社会影响恶劣的，由上级机关或者主管部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予处分。同时工会应参与监督，提示相关部门建立健全预防和制止工作场所性骚扰的制度机制。

【法条指引】

《中华人民共和国民法典》第一千零一十条：（性骚扰的定义）

《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十五条、第八十条

《女职工劳动保护特别规定》第十一条：在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。

用人单位调整“三期”女职工的工作岗位，必须具备合法性、合理性，以充分保障女职工的劳动权利。实践中对于能否调整应区分情况。

一类是用人单位应当调岗的情形，如女性职工孕前从事的工作属于“三期”内禁忌从事的劳动范围，怀孕后必须调离原工作岗位，或者孕期女性职工主张不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动岗位等。

另一类是用人单位可以调岗的情形，如用人单位与“三期”女职工协商一致的，“三期”女职工患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的，或者因客观情况发生重大变化而调岗等。

实践中，对于因三期女职工因类似不胜任工作的缘由而进行调岗是争议最多的，因为有些企业会试图利用调岗来逼迫女职工离职，所以在企业确因不胜任工作需要调岗的，应在法律依据、制度规定以及客观事实上做齐备，同时做到客观公正。

【法条指引】

《女职工劳动保护特别规定》第六条

《女职工劳动保护特别规定》明确规定，女职工在“三期”内的，用人单位不得因此降低工资和福利待遇、单方解除劳动合同。劳动合同在“三期”内期满的，应自动延续到女职工“三期”届满为止。

但是，用人单位依法解除、终止劳动合同，或者女职工依法要求解除、终止劳动合同的除外。

具体而言，用人单位不得以无过失性辞退或经济性裁员为由，解除与“三期”女职工的劳动合同。

在派遣劳务关系中，被派遣的女职工处于“三期”内的，在派遣期限届满前，用工单位不得以客观情况发生重大变化、经济性裁员将其退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。

但是，法律对女性职工的权益保护是有边界的。当“三期”女职工存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定（在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；被依法追究刑事责任等）的情形时，用人单位仍然可以单方解除劳动合同。

司法实践中，当企业用工自主权与女职工的劳动权益产生冲突时，如何对两种利益进行平衡，依然是法院审理的重难点。

法院在审理“三期”女职工被公司解除合同的案件时，应严格审查用人单位解除劳动合同的合法性。如认定构成违法解除，应综合劳动者意愿、实际工作量、身体情况、恢复劳动关系基础等情况认定是否恢复劳动关系，以充分保障“三期”女职工的合法权益，助力建立依法合规的企业用工秩序，促进就业市场环境的稳定。

【法条指引】

《中华人民共和国劳动法》第二十九条：用人单位不得解除劳动合同的情形

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条

《劳务派遣暂行规定》第十三条

《女职工劳动保护特别规定》第五条

根据上海市相关规定，凡女职工年满50周岁，从事管理和技术岗位工作的年满 55 周岁，并已符合退休（职）条件的，可按有关规定办理退休、退职手续。凡具有高级专业技术职务任职资格，并将聘任在技术岗位上的女性高级专家，本人自愿且能坚持正常工作的，退休年龄可按60周岁核定。

因病或非因工致残，经区、县劳动鉴定委员会确认为完全丧失劳动能力的职工，连续病假一年以上，工作年限符合规定条件的年满45周岁的女职工，经市社会保险管理局批准后，可提前办理退休手续，未满上述年龄的可办理退职手续。

从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动和其他有害身体健康工作的职工，无论是现在从事这类工作或曾从事过该类工作，具备规定条件（从事高空和特别繁重体力劳动工作累计满10年的；从事井下、高温工作累计满9年的；从事其他有害身体健康工作累计满8年的）之一的，年满45周岁的女职工，可提前办理退休手续。

有的地区已经实行退休预审，比如北京地区，预审最长可以提前一年进行。单位可以通过向人社局沟通办理退休预审，取得人社部门对退休年龄、条件确认的材料后，再终止劳动合同，进一步规避违法终止的风险。

【法条指引】

《上海市社会和劳动保障局关于审核上海市企业职工办理退休退职手续若干问题的规定》第一条

用人单位侵害女性职工合法权益的，女性职工可以向工会、妇联等组织或拨打12345市民热线、12333社保热线、12351职工热线、12338妇女维权热线等，寻求帮助，也可以向所在单位的上级主管部门或该单位所在地区、县人力资源社会保障部门依法投诉、举报和申诉，或依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。

用人单位造成女性职工损害的，应依法给予赔偿；用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。同时，用人单位侵害女性职工劳动和社会保障权益的，人力资源和社会保障部门可以联合工会、妇女联合会约谈用人单位，依法进行监督并要求其限期纠正。

【法条指引】

《中华人民共和国妇女权益保障法》第七十四条

《女职工劳动保护特别规定》第十四条

结语

女性的职场权益保护，是一片需要不断关注、完善的领域，须通过更加健全的法律制度，全社会各界的共同努力和积极参与，方能建立起更为安全和平等的就业环境，真正实现女性在职场中的充分发展。

我们始终相信，每一位女性都有无限的潜能与价值，都值得尊重与赞美。我们愿与社会各界携手，持续提升多元、公平和包容的文化，助力更多女性展现自我，成就非凡。

Succeed Together | Take Pride

Learn Things | Find Better Way