【维权关爱】第298期：职场无骚扰：女性权益保护的法律盾牌与维权指南

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大家好，我是江苏崇宁（宜兴）律师事务所的查丽莎律师，欢迎大家关注无锡妇联“维权关爱”在线普法栏目，今天我和大家分享的主题是：职场无骚扰：女性权益保护的法律盾牌与维权指南。

律师简介

查丽莎

：江苏崇宁（宜兴）律师事务所执业律师

专业方向

：劳动争议、民商事纠纷。

典型案例

权力型性骚扰的司法认定与裁判导向

2025年5月26日，最高人民法院发布了“民法典颁布五周年典型案例”系列的第二个专题：“坚持司法为民，更好保障人民美好生活需要”，其中的黄某诉重庆某公司劳动争议案，堪称职场性骚扰治理领域的标杆案例。

案情显示，重庆某公司副总经理黄某利用职务便利，在工作时间多次以不雅言语、不良肢体行为骚扰多名女职工，导致受害员工被迫离职。该公司《员工行为准则及奖惩制度》明确规定 “骚扰女职工者予以开除”，且制度经职工代表与工会协商制定并公示。公司调查核实后解除与黄某的劳动合同，黄某诉至法院要求支付违法解除赔偿金 77480.55 元。

生效裁判认为，依据《民法典》等法律规定，禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。企业应防止和制止利用职权、从属关系等对女职工实施的性骚扰。本案中，重庆某公司已组织职工代表、资方代表和该公司工会对《员工行为准则及奖惩制度》《奖惩条例》等规章制度进行讨论，并已向员工公示。黄某的性骚扰行为已严重违反法律和重庆某公司的相关规章制度，该公司据此解除其劳动合同的行为合法。故对黄某要求重庆某公司支付解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。

此案的典型意义在于，首次以司法裁判确认：用人单位有权将性骚扰纳入严重违纪情形，劳动者利用职权实施性骚扰的，用人单位可合法解除劳动合同且无需支付赔偿金。这一判决既彰显了对职场权力滥用的否定性评价，也为企业合规治理提供了明确指引。

法律定性与责任体系

（一）民事侵权责任：人格权保护的核心防线

《民法典》第一千零一十条首次在人格权编中明确了性骚扰的法律定义：“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任”。结合司法实践，认定职场性骚扰通常需满足四项核心要件：

行为关联性

：实施与性相关的言语（如低俗玩笑）、肢体（如不当触碰）、文字图像（如淫秽信息）等行为；

主观故意性

：明知行为违背对方意愿仍执意实施，利用职权或从属关系进行的暗示行为可推定为故意；

意愿违背性：受害人通过明示拒绝或默示抗拒（如回避、沉默）表明不适，无需证明精神损害程度；

因果关联性：骚扰行为与受害人职业发展受阻、精神损害等后果存在直接联系。

受害人可依法主张的民事责任包括赔礼道歉、消除影响、精神损害赔偿等。

（二）劳动法律责任：用人单位的防治义务

《妇女权益保障法》第二十五条、《女职工劳动保护特别规定》第十一条均明确了用人单位负有预防和制止职场性骚扰的法定义务，具体包括：

1.制定反性骚扰规章制度并公示；

2.明确负责机构或者人员；

3.开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；

4.采取必要的安全保卫措施；

5.建立投诉受理、调查处置机制；

6.为受害女职工提供必要保护。

（三）行政与刑事责任：惩戒与威慑的底线保障

行政责任

：根据新修订的《治安管理处罚法》第五十条第一款第五项及第二款，多次发送淫秽、侮辱、恐吓等信息或者采取滋扰、纠缠、跟踪等方法，干扰他人正常生活的，处五日以下拘留或者一千元以下罚款；情节较重的，处五日以上十日以下拘留，可以并处一千元以下罚款。对于有前款第五项规定的滋扰、纠缠、跟踪行为的，除依照前款规定给予处罚外，经公安机关负责人批准，可以责令其一定期限内禁止接触被侵害人。

刑事责任

：当性骚扰达到 “强制手段” 或 “恶劣情节” 时，可能构成《刑法》第二百三十七条规定的强制猥亵、侮辱罪，处五年以下有期徒刑；聚众或在公共场所实施的，处五年以上有期徒刑。司法实践中，“强制手段” 包括以降职、解雇相威胁，“恶劣情节” 涵盖多次实施、针对多人实施等情形。

女性如何在职场保护自己

（一）明确拒绝，划清边界

遭遇骚扰时应第一时间以口头或书面形式明确拒绝，如 “你的言行已构成骚扰，请立即停止”，避免因沉默被认定为默许。尽量避免与骚扰者单独处于封闭空间，必要时可要求同事陪同沟通。

（二）全面取证，固定事实

证据是维权成功的关键，需重点收集三类材料：

1.直接证据：聊天记录、录音录像、骚扰者发送的淫秽信息、肢体接触的监控视频等；

2.间接证据：同事证言、就医记录（如心理诊疗证明）、离职证明（证明被迫离职）；

3.辅助证据：公司规章制度、投诉记录、处理结果告知书等。

取证时需注意合法性，不得非法侵入他人隐私空间录音录像，聊天记录应完整留存原始载体。

（三）内部投诉，寻求救济

依据公司规章制度向人力资源部、工会或管理层投诉，提交书面投诉材料及证据清单，要求公司在合理期限内调查处置并出具书面结果。投诉时应明确诉求，如要求骚扰者道歉、调离岗位、解除劳动合同等。

（四）多元救济，依法追责

若公司未妥善处理，可选择以下维权路径：

1.向妇联、工会等组织求助，获取法律咨询与心理支持；

2.向公安机关报案，要求依法给予治安处罚或出具告诫书；

3.向法院提起民事诉讼，主张民事赔偿；

4.涉及因性骚扰导致的劳动争议（如被迫离职），可向劳动仲裁委申请仲裁，主张违法解除劳动合同赔偿金、经济补偿金等合法权益；

5.情节严重涉嫌犯罪的，直接向公安机关报案追究刑事责任。

（五）持续维权，防范二次伤害

维权过程中可申请法院采取行为保全，禁止骚扰者接触；注意保护个人隐私，避免舆论过度曝光造成二次伤害；必要时寻求专业律师代理，确保维权行为合法高效。

职场性骚扰不仅侵害女性人格尊严与劳动权益，更破坏职场公平与社会风气。随着《民法典》《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》《治安管理处罚法》等法律法规的实施与司法实践的推进，我国已构建起多层次、全方位的法律保护体系。女性受害者应摒弃顾虑，勇敢运用法律武器维权；用人单位需切实履行防治义务，筑牢职场安全防线；全社会应凝聚共识，营造对性骚扰零容忍的文化氛围，让每一位职场女性都能在安全、平等、尊重的环境中实现职业价值。