探讨公务员法修改：告别35岁！女性40岁、男性45岁更适配退休政策

编者案

现行《公务员法》设定的35岁报考年龄上限，与公务员退休政策、养老保险制度存在明显衔接断层：男性公务员法定退休年龄60岁、女性55岁，养老保险累计缴费满15年即可领取基本养老金。按此计算，女性50岁、男性50岁便已满足养老保险缴费年限要求，但以35岁为报考终点，女性需工作20年、男性需工作25年才达退休年龄，远超最低缴费标准。这既造成人力资源浪费，也将大量35岁以上成熟人才挡在公职队伍之外。基于制度协同与公平就业考量，本文主张报考年龄摒弃“一刀切”，实行女性放宽至40岁、男性放宽至45岁的差异化标准，实现与退休法规的精准衔接，让立法更具科学性与人性化。以下为正文：

公务员法修改探讨：告别“一刀切”的35岁！女性40岁、男性45岁报考上线，更适配衔接退休政策！

在法治建设深化、制度衔接日益重要的今天，公务员招录35岁年龄限制已成为社会关注焦点。这一“一刀切”标准曾发挥规范招录、优化队伍的作用，但随着人口老龄化、劳动力结构变化及养老退休制度完善，其与相关法规的衔接不畅问题愈发凸显。推动女性报考年龄放宽至40岁、男性至45岁的差异化调整，实现与退休政策精准适配，既是制度协同的必然要求，也是立法科学性与人性化的重要体现。

一、35岁门槛的现实困境：制度衔接的明显断层

我国公务员退休政策明确：男性法定退休年龄60岁，女性55岁（2025年延迟退休新规实施后逐步过渡为女58岁、男63岁，核心衔接逻辑不变）；养老保险制度则规定累计缴费满15年即可领取基本养老金。这两项制度构成“入职—履职—退休—养老”的完整链条，报考年龄作为入职门槛，理应与之顺畅衔接。

但35岁硬性上限打破了这一衔接：女性35岁报考需工作20年至55岁退休，男性需工作25年至60岁退休，均远超15年养老保险最低缴费要求，形成缴费冗余。更关键的是，35岁以上群体正处于职业黄金期，具备丰富社会经验与成熟专业能力，将其排除在外既浪费优质人力资源，也与我国劳动力平均年龄39.72岁、人均预期寿命78.6岁的现实脱节，违背“消除年龄歧视”的就业政策导向。2024年中央“二十四条”就业文件要求破除年龄壁垒，2026年国考已将报考年龄上限放宽至38周岁（应届硕博43周岁），这些信号均表明，公务员法需跟上政策导向，实现与退休、养老制度的深度衔接。

二、差异化调整的科学依据：40岁与45岁的精准适配

报考年龄调整绝非简单放宽，而是基于制度衔接与人群特点的科学设计：

- 女性报考上限40岁：以55岁退休年龄为基准，40岁入职后工作15年即达退休年龄，恰好满足养老保险缴费要求，实现“工作年限与社保权益”无缝衔接。35岁-40岁女性职业认知成熟、适应能力强，且四川、山东等地已试点事业单位女性专业技术岗位40岁报考上限，实践效果良好，具备推广基础。

- 男性报考上限45岁：参考60岁退休年龄，45岁入职后工作15年退休，完全符合养老保险领取条件，避免制度资源浪费。35岁-45岁男性社会阅历丰富、责任担当突出，能快速胜任基层治理、专业技术等岗位，可有效缓解基层公务员“招人难、留人难”困境。

这种差异化调整是对“实质公平”的追求，契合《立法法》“科学合理规定公民权利与义务”的要求，也符合“能力本位”的人才选拔导向，让制度更具温度。

三、制度协同的必然：激活治理效能的关键举措

公务员法并非孤立法规，而是与退休政策、养老保险制度、就业促进法等共同构成公共治理体系，制度协同是其生命力所在。2023年修订的《立法法》新增“增强立法的系统性、整体性、协同性、时效性”要求，为法规衔接提供了法律依据。将女性报考年龄调至40岁、男性至45岁，既能让公务员法与退休、养老制度形成闭环，又能与就业促进法破除年龄歧视的导向保持一致，实现多制度同频共振。

国际经验也提供了有益参考：德国、加拿大未设统一报考年龄上限，按退休年龄、岗位需求弹性管理；阿根廷实行“分类设限”，让报考年龄与退休政策精准匹配。这些实践证明，注重制度衔接的年龄管理的是提升治理效能的有效路径。同时，这一调整能吸纳35岁以上优质人才，优化公务员队伍年龄结构，为公共服务高质量发展注入动力。

结语

公务员法修改是制度协同与治理升级的体现，35岁“一刀切”门槛已难以适应时代发展。实行女性40岁、男性45岁的差异化报考标准，既是与退休法规精准衔接的科学选择，也是立法人性化、包容性的必然要求。

制度的生命力在于与时俱进，法治的进步在于回应人民期待。推动报考年龄差异化调整，打破年龄壁垒，让更多成熟人才参与公共服务，既能优化队伍结构，又能提升制度整体效能。期待这一建议为公务员法修改提供有益参考，让法规更具科学性、协同性与人文温度，为推进国家治理体系和治理能力现代化奠定坚实基础。

长春市城市公共交通乘客委员会供稿

二0二六年一月二十六日