能力强，却升不上去？美国女性职场晋升遭遇结构性困境！

最新发布的《2025职场女性报告》显示，美国大型企业在过去十年中虽在提升女性在管理和领导层中的比例上取得缓慢进展，但今年公司优先事项的变化与女性员工的实际体验结合后，释放出进展可能倒退的信号。麦肯锡与Lean In的研究指出，女性已连续11年在企业管道的各个层级代表性不足，而企业对推动女性晋升的承诺似乎正在减弱。

首次被问及是否优先考虑“女性职业发展”时，仅有54%的公司表示这一事项处于高优先级，涉及有色人种女性的比例更低，仅46%。同时有21%的公司坦言几乎不重视女性晋升。企业对“性别多元化”的承诺也在从2017年高点的88%持续下降。部分企业甚至缩减了远程办公、正式导师机制和定向职业发展项目等曾被证明对女性极为重要的措施。

Lean In联合创始人Rachel Thomas表示，在企业削弱对女性职业支持、而女性也明显感受到这一点的年份里，曾经艰难取得的十年进展正面临倒退风险。

报告基于三类数据：由124家企业提供的人才管道信息，包含约300万名员工；对首席人力官的非统计性调查与访谈；以及对来自美加地区超过9500名全职员工的第三方非统计性调查。结果显示，晋升机会的性别差距依旧存在。每100名男性获得晋升时，仅93名女性能获得同等机会，尽管这一数字较去年的81有所改善，但研究者指出今年愿意提供数据的企业本身女性代表性更高，可能导致数据看起来更乐观。

赞助者差距同样突出。高级别女性中有66%表示拥有赞助者，而男性为72%；在中层差距较小，但在初级岗位中却明显扩大，女性仅31%，男性为45%。报告指出赞助者极受关注，因为有赞助者的员工获得晋升的概率几乎是没有赞助者的两倍。与此相连的是，高级别男性获得领导力或职业培训机会的概率比女性高出70%。

在工作模式上，远程办公的性别惩罚现象显著。每周在办公室工作三天以上的女性中，54%拥有赞助者、53%获得晋升，但当主要远程办公时，这两个数字均掉到37%。相比之下，男性的降幅远小得多，显示女性在选择远程工作时所承担的额外隐性成本更高。麦肯锡的合伙人Alexis Krivkovich指出，女性在远程模式下遭遇一种男性不会面临的额外惩罚，这种差异非常明显。

调查还发现所谓“野心差距”的出现。尽管男女对职业的投入度与努力程度都很高，但今年在晋升意愿上出现显著差距，80%的女性希望晋升，但男性为86%，且在初级与高级别员工中差距更大。原因包括缺乏必要支持。当男女都得到赞助者并获得管理层类似的支持时，他们对晋升的热情是相同的。

另外，在企业初始层级中女性担任管理者的比例较低，也会影响职业发展路径。家庭责任依旧构成重要因素。将近四分之一的初级与高级女性表示个人责任让她们难以承担更多工作，而男性中这一比例仅为15%。