女性在职场上更进一步，我们还能做什么？

职场中，我们常看到不少公司投入大量资源，积极推动女性走向更高的管理岗位。但有时，这些努力的效果却不尽如人意，甚至让人感到一丝困惑：究竟是哪里出了问题？ 本文来自《哈佛商业评论》，由几位学者撰写，它深入触及了女性如何看待自己、以及如何被他人视为领导者这一核心问题。成为一个领导者，不仅仅是获得一个头衔或掌握新技能，更是一种根本性的身份转变。然而，当组织在鼓励女性的同时，却忽视了那些暗示女性与领导者形象不符的政策与实践时，这种关键的身份转变过程就可能被无意间破坏。 文章指出，职场中不易察觉的“第二代性别偏见”持续存在，悄悄阻碍着女性领导者身份的建立。本文通过一个投资银行家阿曼达的经历，生动说明了当女性的领导潜质以非传统方式展现时，外部认可如何成为建立身份的关键。一旦得到支持，信心就能被激活。同时，如果过度关注自身形象，而非锚定于更宏大的目标，反而会削弱女性投入到真正目标上的动力。 那么，如何才能真正帮助女性突破这些“看不见的天花板”呢？本文提出三项关键行动： 1. 让所有人都了解“第二代性别偏见”的影响。这种偏见不是故意的歧视，而是职场结构和惯例中无形的阻力。当人们意识到它的存在时，就能看到变革的可能性。 2. 为女性创造安全的“身份成长空间”。在一个支持性的环境中，女性可以更好地理解那些可能相互矛盾的绩效反馈，建立社群，彼此支持，坦诚探讨挑战。 3. 引导女性以领导目标为核心来发展自己，而不是过度关注别人对她们的看法。当目标足够清晰和宏大时，那些看似功利的社交、甚至不适的尝试，都会变得更有意义。 这篇文章提醒我们，要真正支持女性领导力的发展，需要我们深入理解并挑战那些深植于文化和组织实践中的隐形偏见。同时，也应从根本上支持女性的自我认同和目标确立，这不仅是对女性个体的赋能，也是对组织本身的积极重塑。 #外刊[话题]# #外刊精读[话题]# #英语外刊[话题]# #全科课代表在此[话题]# @校园薯