澳大利亚采矿业女性流失严重，不是招不进来，是干不下去

澳大利亚采矿业看上去机会多、收入高，但对许多女性来说，真正的问题不是能不能进来，而是进来以后能不能待下去。回看过去40年的29项研究，再对照今年的新数据，这个行业里女性占比、薪酬和岗位分布长期失衡；问题究竟出在招聘不够，还是工作方式和行业文化本身？

采矿业是澳大利亚经济的支柱产业，本有潜力为从业者提供稳定、高薪且富有意义的职业发展机会。然而，我们回顾了过去40年间关于澳大利亚采矿业女性员工的29项研究，证据确凿地表明：

性别不平等已经深深植根于该行业的结构、文化和工作场所之中。

除非这些深层问题得到解决，否则任何进步都将是局部的。许多女性也会继续认为，进入或留在采矿业所付出的代价并不值得。

职场性别平等机构上个月发布的最新数据显示，在性别和薪酬方面，采矿业仍然是澳大利亚最不平等的行业之一。此外，根据今年4月1日起生效的新法规，员工人数超过500人的雇主必须承诺制定具体行动目标，以缩小性别薪酬差距。

在澳大利亚证券交易所排名前10的上市公司中，以采矿为主业的企业占据了4席，分别是必和必拓、力拓、福特斯克和纽蒙特。尽管这些巨头的性别薪酬差距小于大型银行，但这一数字依然不容忽视，差距范围在7.2%至12.8%之间。

职场性别平等机构的最新数据指出，在整个澳大利亚采矿业中，女性的代表性依然严重不足，仅占劳动力总数的23%。

然而，这一整体数据掩盖了一个残酷的事实：大多数采矿业女性从事的是薪酬较低且女性化特征明显的文职和服务类工作，而非薪酬较高的现场技术或高级管理职位。

采矿业的性别公平问题通常被描绘为人才输送管道问题，即没有足够的女性进入该行业，尤其是在技术和运营岗位上。

但这种解释并不全面，我们的研究揭示了截然不同的图景。

核心问题不仅在于谁进入了采矿业，更在于采矿工作是如何组织的，以及这种组织方式究竟在为谁服务。

采矿工作并非绝对中立。其工作设计和结构都围绕着一种特定的“理想工人”模型展开。这种模型要求工人能够随时待命、具备地理流动性，并且能够适应长时间、不间断的轮班工作。

在实际操作中，这意味着员工需要接受“飞进飞出”的安排，即从城市乘机前往并在矿区驻扎；或者采用“驾进驾出”模式，即员工居住在偏远城镇，但仍需通勤前往矿山，单程往往耗时数小时。

矿区的运营全年无休，实行每天24小时、每周7天、每年365天的连轴转模式。因此，工作时间表通常要求员工连续两周每天进行12小时的轮班，之后才能回家休息。

这些条件是采矿业运作的核心。但它们让承担家庭照护责任或无法随时待命的人群处于极度不利的地位。

分析人士指出，这也是为什么即使招聘情况有所改善，女性的行业参与度仍会随着时间推移而下降的关键原因之一。

在偏远地区工作、居住在营地以及远离城镇，会进一步放大工作组织方式与职场文化带来的影响。失衡的性别比例、有限的外部支持网络以及营地生活的特殊条件，都可能增加女性面临排挤和骚扰的风险。

这些因素之所以重要，是因为它们将不平等深深嵌入了日常的工作体验之中。它们不仅塑造了工作的表象，更决定了身处其中的真实感受。

采矿业至今仍带有极度男性化规范的烙印，这些规范塑造了行业对能力、领导力和归属感的认知。这种文化推崇忍耐力、强硬作风和情感克制，而这些特质在历史上往往与男性身份紧密相连。

在这种环境下工作的女性经常报告称，她们遭遇了排挤、社交孤立，并暴露在性别歧视行为、敌意、骚扰甚至侵犯之中。例如，在2022年的一项议会调查中，有受害者陈述道：

“曾有男人闯进我的营地房间，把我推倒在床上强吻。我很庆幸事情没有进一步恶化，但其他一些女孩和男孩就没有这么幸运了。好几次我回到房间，发现有男人醉倒在我的床上，还有人在翻我的内衣抽屉。”

这些恶性事件，连同日常生活中诸如“随口一说”的微小冒犯，随着时间的推移不断累积。它们直接导致了工作满意度下降、心理健康受损，并促使更多女性产生离开采矿业的念头。

过去10年来，各大采矿企业在多元化和包容性方面做出了显而易见的承诺。性别比例目标、领导力培训项目以及汇报机制，如今在该行业已司空见惯。

此外，行业还需要对职场文化承担更大的问责力度，这涵盖了工作任务的分配方式、员工行为的管理规范，以及究竟谁的贡献能够得到真正的认可。

说到底，问题不只是有多少女性走进矿区，而是这套工作安排和行业习惯，从一开始就没把很多人真正算进去。就像一扇门看着开着，门后却摆满了台阶、重门和暗锁，能进来的人不多，能留下的人更少；如果排班、用人和营地里的那套规则不动，招来再多人，也还是会有人慢慢被挤出去。采矿业到底会不会真的改到根上，还是只把门口收拾得更好看一点，接下来还得继续看。

作者：

乔·阿德图恩吉