面试逼签'生育承诺'？超6成女性遇此坑，法律筑起隐私护城河！

“本人在此表中所填写一切内容均属真实，如有虚报，自愿接受被公司立即解雇之处分而不需任何经济补偿。”

这一段要求应聘者签字确认的承诺，出自引领盲盒潮玩消费趋势的某知名上市企业的面试环节，而相关信息收集表中，“近期是否有生育计划（限女性）” 一栏赫然在列。

除了采取这种毫不遮掩的询问方式外，也有的企业更会搞点 “弯弯绕”，抛出 “是否接受长期出差” 、“是否与家人同住”、“如何看待工作与生活的平衡” 等问题旁敲侧击、探听求职者婚育状况。据知名招聘平台 2025 年 3 月发布的调查报告显示，

62.5% 的职场女性曾在求职过程中被询问过生育情况或意愿

，而仅有不到 20% 的男性面对过此类问题。

明知对方违法，但为了饭碗也不好当场掀桌子；希望进行坦诚的交流，而如实回答却又可能意味着受到区别对待。现实中也不乏

公司以 “求职时谎报婚育状况、隐瞒婚育计划” 为由单方面宣布解除劳动合同

的事例。

而这就引出了一个问题：在被询问生育状况及意愿时，求职者是否有义务如实回答；倘若隐瞒了真实情况，公司能否追究员工责任将其开除？

也许，用人单位会振振有词抬出法律条文说事：根据《劳动合同法》第八条，

“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”

但法律的每一个字都不是多余的，“直接”二字仍暗藏玄机， 2018 年广东的一则真实案例，就能帮助我们理解这一点：

林女士入职了一家科技公司，担任人事行政专员，求职过程中，她填写了《应聘信息登记表》并声称自己未婚。事实上，她在两年前已经领证，并于入职后怀孕，结果被公司辞退并拒绝发放经济补偿金。

面对公司 “入职登记表及申请表中婚姻状况填写与事实不符” 这一开除理由，林女士针锋相对，指出婚育状况属于个人隐私，自己本来就没有作出回答的义务。更何况单身也好已婚也罢，和所从事岗位的能力要求并无关联，即婚育状况“并非从事工作的性质要件，也非企业进行正常营运的合理需要”。

这一主张的确把握住了要点：

用人单位有权依法了解的是 “与劳动合同直接相关的基本情况”，而非 “劳动者的一切情况”

。或许我们能举出一些家庭关系影响履职能力的例子，例如特殊涉密岗位需要进行背景调查、上市公司高级管理人员需要排除潜在利益冲突、神职人员需要确保符合教义要求等。假如林女士此次是去少林寺应聘住持，“隐婚” 行为恐怕的确不符合任职要求，用人单位想问个明白，也不算犯了贪嗔痴。但这一适用法律的方式，显然不能套用到本案中人力行政基础岗位上。

本案中，法院判决站在了劳动者一边，判决书写道：

劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解的是劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。

劳动者与劳动合同直接相关的基本情况一般应包括健康状况、知识技能、文化程度、工作技能、工作经历、职业资格等......但用人单位不能为了解情况而侵害劳动者的隐私，劳动者对于那些与工作无关且侵害个人隐私权的问题，有权拒绝说明。对于与劳动合同没有直接联系的信息，劳动者即使未如实说明，也不能认定为构成欺诈。

诚然，我国并非判例法国家、司法案例仅具有指导和参考意义，而并不具备强制约束力，也就是说，即便有了上文所介绍的判决，也不能百分百确保起到 “萧规曹随” 的效果。但是，通过不断将自己遇到的问题与真实案例进行对照、通过梳理判决思路来帮助自己像法律人一样思考，也是一种认清自己所享有的权利的方式。

例如，上海市第二中级人民法院曾指出，“

劳动者婚育状况不属于劳动合同直接相关的基本情况，而属个人隐私，劳动者不负有向用人单位进行说明的义务

，且用人单位不得因此解除与劳动者的劳动合同，不得将限制生育作为录用条件。”（参见（2020）沪02民终6339号判决书）

再例如，北京市第一中级人民法院也强调到，

“生育权是公民享有的基本权利”，因而，所谓 “员工隐瞒生育计划” 不属于解除劳动合同的法定事由

。（参见（2022）京01民终9261号判决书）

至于何种问题称得上 “不属于劳动合同直接相关”，法律并没有开出明确的清单列表，既要看公司在招聘信息中是否作为任职条件加以强调，也需要基于具体岗位的工作要求作出判断。譬如说，空乘人员在应聘时，的确有义务如实披露身高信息，确保自己能够到行李架和各类机上设备，因为弄虚作假不但事关工作能力，还可能危及他人安全。但对于办公室职员来说，为了 “面子” 把身高往高里虚报个一厘米，公司发现后一口咬定这属于欺诈、作出开除处理，于法于理就都说不通了。

说到这里，我们基本也就能回答之前提出的问题了：

除非和任职能力直接相关，否则求职者没有义务透露自己的婚育状况，不须说明自己的生育计划，若是隐瞒了实情，用人单位一般也不得仅凭这一理由解除劳动关系。

有的读者朋友可能还是觉得心里有些别扭：说一千道一万，“说谎” 总是不对的，人在职场混，难道不得考虑诚实守信吗？

对此，我也可以提供两种回应的思路：

一方面，

当根本不存在告知 “事实真相” 的法律义务时，也谈不上违背这一要求的责任

。

借用福建省福州市中级人民法院在（2019）闽01民终2420号判决书中的一段话来论证，那就是：“隐瞒事实真相有一个前提，即行为人必须有告知的义务。因此，对于没有告知义务的隐瞒，不构成隐瞒事实真相，也不属于欺诈。”

另一方面，法不能向不法让步。

《妇女权益保障法》已经旗帜鲜明地禁止了 “询问或者调查女性求职者的婚育情况”；《就业促进法》也明文要求 “用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容”。

即便认为招聘方的意图，即违反法律要求、差异化地提高对妇女聘用标准，优先选择无生育意愿和计划的女性求职者，因求职者的 “欺瞒” 而落空，法律也不宜不问青红皂白地为用人单位撑腰。毕竟这一真实意图本身不具备合法性，法律要是站在违法者的一侧、为其提供受到误导后打击报复的依据，那也难以称之为正义的。

诚实固然值得赞许，但 “求善” 和 “求真” 同样值得追求，责备他人有所欺瞒很容易，创造一个人人都不需要披上保护色的环境很难，若是沉迷于攻讦对立，而放弃了对原因的思考、忽视了对制造 “谎言” 的环境的改造，法律也就谈不上发展和进步。

解决问题固然非一日之功，但凡事总得迈出第一步。对于市场运行中所暴露出的问题，法律的确也在尝试给出回应：根据《妇女权益保障法》第八十三条，企业实施询问或者调查女性求职者的婚育情况等歧视性行为 “由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款”。劳动者在被刺探此类隐私信息时，也有依据向主管部门反馈线索要求介入。

婚育信息，不该成为就业的 “通行证”，对生育相关隐私信息的沉默权，也有法律所筑起的护城河。作为劳动力市场中的个体，大可不必 “信息登记表” “如实披露承诺书” 面前自乱阵脚，既要牢记自己并无配合告知的义务，而对于不得已而为之的隐瞒，也无须不战而降、放弃法律本可以提供的保障。